Segundo o consultor Eugen Pfister, o conflito pode ser recebido tanto de forma negativa como positiva. “Infelizmente no Brasil e na América Latina, o conflito é visto como algo desagradável, indesejado. A cultura é ir levando e deixar que o problema se resolva de algum jeito, lá na frente, o que obviamente não acontecerá”, diz. Ele, que é especialista em desempenho humano e gerência, com diversas experiências no exterior, conta que em países como a Alemanha, o conflito é entendido de maneira oposta.
Os europeus buscam as raízes do problema e isso leva a mudanças, ao progresso. “Os latinos são mais emocionais e acabam levando os conflitos profissionais para o lado pessoal. O que poderia ser resolvido de maneira simples acaba virando uma guerra”.
Vemos exemplos diariamente que retratam bem as consequências comprometedoras que a falta de seriedade no desenvolvimento de uma política de comunicação pode gerar.
Estes casos apresentam situações críticas, geradas pela ausência de comunicação e falta de consciência das lideranças para a importância do compartilhamento de informações estratégicas. É extremamente frustrante, para qualquer profissional, tomar conhecimento, com atraso, de um fato relevante relacionado à empresa para a qual trabalha. É decepcionante também ficar sabendo sobre mudanças internas por meio de terceiros ou fontes externas de informação.
“Um bom gerente precisa ter sensibilidade para lidar com os conflitos, identificando suas causas e criando soluções”, diz. Mas muitos assumem a função sem o devido preparo e, como resultado, seus subordinados evitarão, com medo, expor os conflitos e ideias contrárias.
SOLUÇÃO
Para resolver um conflito, é preciso reconhecê-lo e enfrentá-lo. O consultor Eugen Pfister afirma que os gestores devem ser imparciais na hora de achar uma solução. Caso façam parte do problema, é aconselhável trazer uma pessoa de fora, para analisar o caso com mais frieza.
Outras práticas indicadas são o diálogo franco e direto com os envolvidos reunidos e deixar claro a todos que não se está em busca de uma verdade ou de um culpado mas, sim, da solução. “Nenhuma empresa vive permanentemente num clima de guerra ou de paz. As pessoas tendem a inflacionar a gravidade das coisas para chamar atenção e conseguir uma medida favorável. O importante é saber gerenciar em cima de fatos e não de opiniões”, diz Pfister.
Zanon afirma que um pouco de tensão, se colocada de forma construtiva, leva ao crescimento e estimula os funcionários. Se os conflitos aparecem de forma negativa, porém, podem minar o papel do gerente e a produtividade da empresa. “Em casos mais graves, pode-se fazer uma espécie de workshop, debatendo as ideias em conjunto. O conflito é inerente ao ser humano e é preciso saber como lidar com ele”.
ERRO POR FALTA DE INICIATIVA... E “ACABATIVA” TAMBÉM
Havia um importante trabalho a ser feito e Todo Mundo tinha certeza de que Alguém o faria. Qualquer Um poderia tê-lo feito, mas Ninguém o fez. Alguém se zangou porque era um trabalho de Todo Mundo.
Todo Mundo pensou que Qualquer Um poderia fazê-lo, mas Ninguém imaginou que Todo Mundo deixasse de fazê-lo. Ao final, Todo Mundo culpou Alguém quando Ninguém fez o que Qualquer Um poderia ter feito.
Antídoto: Há uma máxima aplicável ao trabalho em equipe que diz - quando quiser que um projeto não progrida, nomeie uma comissão, sem determinar quem é o responsável pela sua coordenação. Tal distorção tem várias aplicações: desde o “deixa que eu deixo” num jogo de vôlei, quando a bola cai no solo no espaço equidistante entre duas pessoas, uma esperando que a outra fosse alcançá-la, até o conhecido fato de que “cachorro com dois donos morre de fome”. Assim, para se evitar o exemplo acima, recomenda-se deixar bem claro as atribuições, papéis e responsabilidades, sempre que uma tarefa necessitar do concurso de mais de uma pessoa.
Fontes:
Até,
5w2hgestao&consultoria
5w2hgestao&consultoria
Nenhum comentário:
Postar um comentário
Faça o seu comentário: